Cours offerts

 

PSY 6716 - Consulter en milieu de travail
PSY 6717 - Diagnostiquer l'organisation
PSY 6737 - Développer l'organisation

 

PSY 6716 - Consulter en milieu de travail

Le cours "Consulter en milieu de travail" s'inscrit dans la foulée des cours "Diagnostic de l'organisation" et "changement organisationnel". Il met l'accent sur la conduite de l’intervention plutôt que sur l’intervention comme telle. Ainsi, la gestion de l’alliance de travail (la relation) et la gestion du processus sont au cœur des préoccupations en consultation.

Objectifs

Les objectifs généraux du programme sont de rendre les doctorant(e)s capables de:

   

1. Formuler une VISION CRITIQUE ET INTÉGRÉE en consultation des organisations

        1.1: Décrire de façon critique la consultation et ses incarnations paradoxales

            1.1.1: Justifier les phases inéluctables de toute consultation complète

        1.2: Débattre les diverses théories/représentations de la consultation

 

2. Établir et de gérer un PROCESSUS d'intervention

        2.1 Effectuer une entrée réussie dans le système-client

        2.2 Proposer une offre de service

        2.3 Effectuer les décisions stratégiques

        2.4 Planifier le processus d’intervention (Psy-6712)

        2.5 (Faire) Exécuter le processus d’intervention (Psy-6712)

        2.6 Monitorer le déroulement

        2.7 Clôturer l'intervention

 

3. Développer et maintenir une ALLIANCE de travail avec le client et le système-client

        3.1: Communiquer de l'empathie, de l'authenticité, du respect, de la compétence (voir aussi Psy-6948) = S’ENTENDRE

        3.2: Recadrer, orienter, mobiliser = INFLUENCER

            3.2.1 Effectuer le feed-back au client

            3.2.2 Gérer les points de rupture

            3.2.3 Développer une relation d’affaires

        3.3: Confronter, négocier, désamorcer, neutraliser (voir aussi Psy-6733) = GÉRER LES CONFLITS

 

4. S'approprier certains RÔLES ET HABILETÉS requis du consultant

        4.1 Justifier les rôles et les habiletés du consultant

        4.2  (Se) Former à la consultation (voir aussi Psy-6732)

 

5. Encadrer sa démarche selon une ÉTHIQUE professionnelle EFFICACE (voir aussi Psy-6903)

        5.1 Formuler les enjeux de la consultation sous l’angle éthique

        5.2 Promouvoir et utiliser les contributions de la recherche en consultation

 

Bibliographie

Block P. (1999). Flawless Consulting (2nd edition). San francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.

Lescarbeau, R., Payette, M. & St-Arnaud, Y. (2003). Profession: consultant. 4e édition. Montréal: Presses de l'Université de Montréal.

Bordeleau, Y. (1998). Carrière de consultant. 2e édition. Montréal: Éditions Nouvelles

Savoie, A. (2006). Recueil de textes.  Textes sélectionnés provenant principalement de Journal of Counseling and Development, Volumes 71 et 72, (1993), de Revue Québécoise de Psychologie (2002), de Psychologie du travail et des organisations (1996, 2000) et de la thèse de Francine Roy (2006).

 

Production attendue

TP #1: En équipe, présentez, en format PPT une synthèse du processus de consultation à partir (au moins) de la documentation fournie.

TP #2: En équipe, produisez une offre de service basée sur les données recueillies lors de l’entretien initial. L’entretien aura lieu au cours de la semaine du 2 octobre et l’offre de service sera déposée (texte, 25%) et présentée (PPT, 10%) à la session 5. Bonification de l’offre de service, valorisation économique et dépôt final du texte (7%) à la session 6 (par courriel).

TP #3: En équipe, retracez auprès d'un praticien le processus de consultation suivi lors d'une intervention. Votre rapport contiendra: le processus de consultation suivi par votre informateur et le contexte de sa mise en action la critique du processus à la lumière de modèles théoriques les propositions d'amélioration qui en découlent (une copie du rapport sera remis au praticien pour commentaires critiques) Remise (texte) et présentation (PPT) le 18 décembre (Vous pouvez aussi effectuer une consultation ou assister à la conduite d’une consultation si vous en avez l’occasion)

 

Aperçu du programme

Autres sessions possibles:

 

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PSY 6717 - Diagnostiquer l'organisation

 

Idée maîtresse du cours

 Maîtriser le processus générique de tout diagnostic et développer le cadre conceptuel et instrumental propre au diagnostic organisationnel tant au niveau individuel, groupal qu’organisationnel de la VD (l’efficacité) que des VI (les déterminants) ou des VMed (les variables médiatrices).

 

 

Objectifs

Le cours Psy-6717 Diagnostiquer l'organisation, vise à rendre les doctorant(e)s capables de:

Dimensions structurelle et processuelle du diagnostic:

Au niveau individuel:

Au niveau groupal:

Au niveau organisationnel:

 

Méthode pédagogique

La méthode pédagogique s’inspire de l’apprentissage systémique où chaque concept clé est abordé au plan expérientiel, observationnel, théorique et, au choix du doctorant, en expérimentation active.

 

 

Méthode d’évaluation

Le doctorant est évalué sur ses expérimentations actives. Il a à choisir entre divers TP dont la valeur oscille entre 10% et 70% des points. Il doit s’assurer que les TP choisis cumulent en bout de ligne au moins 100%.

 

 

Bibliographie

Brassard A. (1996). Conceptions des organisations et de la gestion. Montréal: Éditions Nouvelles

Harrison M I (1994). Diagnosing organizations: methods, models and processes. London: Sage, 2e ed.

Howard A. (1994). Diagnosis for organizational change: methods and models. New York: The Guilford Press

Morgan G. (1989). Images de l’organisation. Québec: Presses de l’Université Laval

Morin E., Savoie A. & Beaudin G. (1994).L'efficacité de l'organisation. Montréal : Gaëtan Morin

Savoie A. (2004). Codex «Le diagnostic organisationnel»

 

Aperçu du programme

La dimension structurelle du diagnostic

La dimension processuelle du diagnostic

Au niveau de l'individu

Au niveau du groupe (équipe)

Au niveau de l'organisation

Intégration

 

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PSY 6737 - Développer l'organisation

(Cours en refonte pour l'hiver 2008)

Objectifs

Le cours " Développement de l'organisation" est la suite logique du cours "Diagnostic de l'organisation". Ce cours vise à rendre l'étudiant(e) capable de...

CONCEPTUALISER LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

EXPLOITER LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL DU CHANGEMENT

EXPOSER ET CRITIQUER DES CONDUITES DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

APPLIQUER DES THÉORIES DE CONDUITE DU CHANGEMENT

 

Production attendue

Les recensions critiques:

Chaque étudiant(e) sera impliqué(e) dans deux recensions critiques de stratégies de changement -documents pour tous-. Chaque recension, douze pages max., sera axée sur:

Recensions critiques #1:

Recensions critiques #2:

Application-présentation:

Chaque participant(e) pourra expérimenter une approche en développement organisationnel, que ce soit par:

Rédaction de cas (20% des points par cas rédigé)

Enquête (observations, entrevues, mesures) résultant en la rédaction d'un cas incluant grille d'analyse. Les rapports, 20 pages max., accompagnant ou issu de cette action sera présenté aux collègues. Présentation le 23 avril. Texte: 14%, présentation: 3%.

Étude de cas (10% des points par étude de cas)

Les équipiers sont invités à faire un rapport verbal d'étape à mi-parcours de chaque étude de cas. Chaque étude de cas, de cinq pages maximum, devra comporter: le problème en termes d'efficacité organisationnelle (3/4 page max.), les déterminants du problème (1.5 pages max.), la stratégie préconisée de changement et les théories supportant cette stratégie (4 p. max.).

Intervention de changement sur le terrain (40% des points par intervention de changement)

Les équipiers sont invités à faire discuter du processus suivi à chaque étape-clé de l'intervention. Le rapport inclut la description du problème (2 pages max.), l'analyse des causes (3 pages max.), le plan d'intervention (3 pages max.), l'intervention comme telle (3 pages max.), l'analyse critique à l'aide des théories et des approches de changement (5 pages max), si c'était à refaire (2 pages max.). Présentation les 22 et 30 avril. Texte: 35%, présentation: 5%.

 

Trousse d'outils

Collerette P, Delisle G. & Perron R. (1997). Le changement organisationnel: théorie et pratique. Montréal: Presses de l'université du Québec

Collerette P. & Schneider R. (1996). Le pilotage du changement, une approche stratégique et pratique. Québec: Presses de l'université du Québec

Porras, J.I., Robertson, P. (1992). Organizational Development: Theory, Practice, and Research in M. D. Dunnette ET L. M. Hough (EdS.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Vol. 3. Palo Alto, Ca.: Psychological Press

 

Aperçu du programme

 

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